单位在招聘网站展示月工资与口头告知工资不符的薪酬纠纷分析

近日，遇到一则案例，单位在招聘网站展示月工资为8000元~13000元，当应聘人员来应聘录用后没有签订劳动合同，当时招录他的人员口头说第一个月底薪3000元，后续就没有底薪了，只有提成。几天后，该招录人员辞职，该员工向另外的对接人员问起底薪的事情，对接的人员说第一个月没有底薪，所有员工都没有底薪，但均是口头说，没有书面的证据。该员工工作二十多天就离职了，也没有书面的离职书，请问，如果该单位其他员工没底薪，均是提成工资，该员工能否向单位索要薪酬，该如何维权呢？

一、法律法规依据

1. 《中华人民共和国劳动法》

第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》

第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

3. 《深圳市员工工资支付条例》

第十五条：用人单位支付工资应当制作工资支付表，并将工资支付表至少保存两年备查。工资支付表应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资账号等记录。

第十七条：用人单位以周、日、小时支付员工工资的，其工资折算按照每日工作八小时、每周工作四十小时、每月平均工作二十一点七五日计算。

4. 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第六条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

二、法律分析

（一）招聘广告的法律效力与虚假宣传认定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定："用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。"招聘网站展示的月工资8000元~13000元与实际提供的"无底薪纯提成"制度存在重大差异，已构成虚假宣传。参照《就业服务与就业管理规定》第十四条："用人单位应当如实向劳动者告知岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动条件等情况，不得故意隐瞒有关情况或者提供虚假信息。"招聘广告中的薪资承诺具有法律效力，用人单位不得在实际用工时大幅降低承诺标准。虽然薪资通常允许有一定浮动空间，但"有底薪"与"无底薪"是本质区别，已超出合理浮动范围。

（二）劳动关系的建立与劳动合同的签订

《劳动合同法》第十条明确规定："建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。"用人单位与劳动者建立劳动关系时，必须依法签订书面劳动合同。若未签订劳动合同，则违反了法律规定。

公司始终未与其签订书面劳动合同，已违反法律强制性规定。根据《劳动合同法》第八十二条："用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。"

本案中，该员工工作未满一个月，但公司未签合同的行为已构成违法，应承担相应法律责任。只是因时间不足一个月而不触发二倍工资罚则。不过，这并不影响该员工主张工作期间的实际劳动报酬。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条，若劳动合同中未明确劳动报酬，且没有集体合同或集体合同未规定，应实行同工同酬。但在此案例中，单位未能提供书面证据证明所有员工均无底薪，仅口头告知，不具有法律效力。

招聘网站展示的月工资为8000~13000元，构成了对求职者的要约邀请。然而，实际口头告知的工资标准（第一个月底薪3000元，后续无底薪只有提成）与招聘网站展示的不符。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”然而，招聘广告中的工资承诺具有一定的参考价值。如果单位在招聘广告中明确标注工资范围（如8000元~13000元），则该承诺对单位具有一定的约束力。即使未签订书面合同，单位仍需按照其承诺支付相应的工资。

虽然单位未提供书面证据证明底薪的存在，但口头约定在特定情况下也可以作为证据使用。例如，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条的规定，当事人提供的证据能够形成优势证据的情况下，法院可以认定事实存在。因此，如果该员工能够通过其他间接证据（如聊天记录、录音等）证明单位曾承诺底薪，则单位需履行支付义务。

深圳市人力资源和社会保障局发布的《深圳市员工工资支付条例》明确规定，用人单位应当按时足额支付员工工资，不得克扣或无故拖欠。同时，该条例还规定，用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物或其他形式替代。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”即便未签署书面离职书，单位仍需支付员工在职期间的工资。

（二）口头约定薪资的证明与认定

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定："劳动者与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项达成口头协议，双方对协议内容有争议的，人民法院应当根据劳动合同、集体合同、用人单位规章制度等综合认定。"

本案中存在两个矛盾的口头声明：

最初承诺"第一个月底薪3000元，之后无底薪"；

后期对接人员称"所有员工均无底薪"。

证据规则适用：

根据《民事诉讼法》第六十四条"谁主张谁举证"原则，该员工需证明最初的口头约定，可收集的证据包括：同期入职员工的证言、工作期间的通讯记录（如微信、短信提及薪资的内容）、考勤记录、工作成果交付记录等。在缺乏书面证据情况下，仲裁机构或法院可能参考同岗位其他员工薪资标准或当地同行业平均工资水平。

（三）无底薪制度的合法性分析

根据《最低工资规定》第三条："本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。"本案中公司实行的"无底薪纯提成"制度是否合法，需考虑以下因素：

若员工在法定工作时间内提供正常劳动后，月收入低于当地最低工资标准（以2025年北京市为例，月最低工资标准为2560元），则公司制度违法。即使采用提成制，也应保证员工在正常出勤工作情况下获得不低于最低工资的劳动报酬。

公司需举证证明员工确实未产生任何业绩（如无客户对接、无销售行为等），否则应支付相当于工作时间的最低工资。

特别提示：北京市高级人民法院在(2024)京民申XXX号裁定中明确，即使用人单位与劳动者约定无底薪纯提成，只要劳动者实际提供了劳动，用人单位就应当支付不低于最低工资标准的报酬。

（四）未书面离职的法律后果

《劳动合同法》第三十七条规定："劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。"本案特殊之处在于：

双方未签订劳动合同，故无法确定是否约定试用期及试用期长短；该员工未提交书面离职申请，但事实上已终止提供劳动。实务处理中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条，劳动者非因本人原因离职的，用人单位仍应支付实际工作期间的劳动报酬。该员工虽未书面离职，但公司口头变更劳动条件的行为可能构成"未及时足额支付劳动报酬"，该员工可主张被迫解除劳动关系。

（五）薪酬的支付与证据保存

根据《深圳市员工工资支付条例》第十五条，用人单位应制作工资支付表并至少保存两年备查。单位未能提供书面的工资支付记录，违反了法规要求。员工工作二十多天后离职，未获得书面离职书，但这并不影响其要求单位支付薪酬的权利。

（六） 维权途径与操作指引

1. 证据收集阶段

青龙应采取以下措施固定证据：

招聘广告取证：通过公证或可信时间戳等方式保存原始招聘信息，特别注意薪资承诺部分

工作痕迹收集：

考勤记录（如打卡记录、门禁记录、电子考勤系统截图）

工作成果（销售记录、客户联系记录、工作报告等）

工作沟通记录（与同事、上级的邮件、微信、短信等）

证人证言：争取获得同期入职员工的书面证言，特别是关于薪资承诺的内容

薪资标准佐证：查询公司同岗位其他员工的薪资结构，或同行业类似岗位的薪资水平

2. 协商调解阶段

书面催告：通过EMS向公司发送《劳动报酬支付催告函》，明确主张工作期间的报酬（按第一个月底薪3000元折算或当地最低工资标准），保留邮寄凭证

录音取证：与公司负责人沟通时录音，重点确认工作时间、工作内容及薪资争议点

申请调解：向工作所在地的基层人民调解组织或乡镇/街道劳动人事争议调解中心申请调解

3. 行政投诉阶段

若协商未果，可采取以下行政救济手段：

劳动保障监察投诉：依据《劳动保障监察条例》第十一条，向当地劳动保障监察机构投诉公司以下违法行为：

未依法签订书面劳动合同；

支付劳动报酬低于当地最低工资标准；

招聘时提供虚假信息。

违法后果：根据《劳动合同法》第八十五条，劳动行政部门可责令公司限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令加付赔偿金（应付金额50%以上100%以下）。

4. 劳动仲裁阶段

若上述途径未解决问题，应在离职后一年内向工作所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下请求：

工资请求：支付工作期间的工资，计算标准可选择：

按第一个月底薪3000元折算：3000÷21.75×17=2344.83元；

按北京市最低工资2560元折算：2560÷21.75×17=2000.92元 （21.75为月计薪天数，17为实际工作天数）。

赔偿请求：因公司虚假招聘导致的实际损失（如交通费、通讯费等合理支出）。

证据清单：

招聘广告公证书；

工作痕迹证明材料；

工资催告凭证；

证人证言；

其他能证明劳动关系的材料。

仲裁策略：重点证明劳动关系的存在及用人单位未履行薪资承诺的事实。在无书面合同情况下，可通过《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条规定的凭证证明劳动关系。

5. 诉讼阶段

若对仲裁结果不服，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。诉讼中应注意：

举证责任分配：虽然"谁主张谁举证"是基本原则，但根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

法院裁量权：在双方均无法充分证明薪资标准的情况下，法院可能参考：

同单位同岗位其他员工的劳动报酬；

当地同行业工资标准；

公平原则和诚实信用原则。

三、案例启示与建议

（一）对劳动者的建议

合同签订：坚持要求签订书面劳动合同，明确薪资结构、支付时间等关键条款。

证据意识：保存招聘广告、工作记录、沟通记录等一切可能成为证据的材料。

及时维权：发现权益受损时尽早采取行动，避免超过仲裁时效。

法律咨询：遇到复杂劳动纠纷时，及时寻求专业律师或法律援助机构的帮助。

（二）对用人单位的警示

诚信招聘：确保招聘信息与实际用工条件一致，避免虚假承诺。

合同管理：严格按照《劳动合同法》要求签订书面合同，明确双方权利义务。

薪酬合规：即使采用提成制，也应保证员工在正常劳动情况下的收入不低于最低工资标准。

争议预防：建立规范的用工管理制度，避免因程序瑕疵导致法律风险。

四、结论

在本案中，该员工虽工作不满一个月且未签订书面劳动合同，但依法享有获得劳动报酬的权利。即使单位其他员工均没有底薪，仅拿提成工资，该员工仍有权向单位索要其应得的薪酬。根据现有法律框架和证据情况，可采取以下维权路径：

1、优先通过协商调解方式解决争议，效率最高成本最低；

2、协商不成时，结合证据情况向劳动监察部门投诉或直接申请劳动仲裁；

3、主张金额可按3000元底薪折算或当地最低工资标准计算；

4、在证明用人单位存在欺诈行为的情况下，还可主张因此产生的实际损失赔偿。

司法机关在处理此类案件时，通常会结合行业惯例、公平原则和保护劳动者合法权益的立法宗旨，对缺乏书面证据的事实进行合理认定。本案中招聘广告与实际用工条件的重大差异，将成为支持劳动者主张的重要依据。