防范背景调查变“滥调”要从定规立矩入手

防范背景调查变“滥调”要从定规立矩入手

3月下旬的一天，顺利通过某高中编外宣传岗面试的刘跃，突然接到不予录用通知。后来她才知道，该校在背调过程中，发现其在2023年参与的某次教师招聘体检结果不合格，根据这一背调结果对其拒绝录用。多位受访专家及求职者呼吁，体检标准应当与时俱进，适时修改完善，同时不应被随意扩大适用范围。（4月17日《工人日报》）

求职者背景调查，是用人单位在初步掌握求职者基本信息的基础上，对其过往的工作背景、能力、表现等信息进行真实性核实的一种调查方法。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如此看来，用人单位对劳动者有关背景进行调查核实，是用人单位选人用人的权利之一。

尽管背调本身是一种合情合理合法的手段，但同时背调也是受到法律严格限制的权利。《个人信息保护法》规定，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。也就是说，背调必须遵循“最小必要”的原则，否则，不仅会对个人隐私造成损害，还会损害就业公平。

现如今，许多企业在招聘时都会对拟录用候选人进行背景调查，以了解该候选人的学历、工作经历是否真实，并确认其是否适合拟聘用的岗位。然而，近年来一些用人单位在对求职者开展背景调查时，存在随意收集和过度使用个人信息等情况，有侵犯劳动者的合法权益之嫌。

尤其是，国内并未形成完备的求职者背景调查制度，相关的法规规定表述较为模糊笼统，同时，在具体操作层面也多见于一些行业、企业的“自选动作”，理解不一，操作各异。尤其是有些用人单位试图利用背调肆意获取求职者个人信息，以此在双方谈判中获取强势地位，对求职者进行施压，难脱滥用背调之嫌。这就造成不少用人单位在劳动者的背景调查时存在越界、过度的乱象，侵犯了求职者的合法权益。

近年来，由于针对个人背景的调查成本逐渐降低，背调越来越普及，而现实中，很多用人单位做背调，已经超出授权范围，触碰法律底线。鉴于此，尽快给用人背景调查定规矩立准则，纳入劳动监管加以制度性安排与规范就成为当务之急。一方面，要明确属于劳动者背景调查合理的个人信息范畴，准确界定用人单位获取劳动者个人信息的边界，将用人单位的背景调查权利规制在合情合法范围内行使。另一方面，明确开展劳动者背景调查的程序，用人单位对劳动者实施背景调查，规范背景调查结果的运用，除劳动者明显违反职业诚信以及信息显示明确不符合行业岗位能力、道德要求之外，不得作为拒签劳动协议的理由。

说到底，求职本质上是一种双向选择，讲究契约精神，真诚以待。对用人单位而言，求职者的诚信是底线；对求职者而言，个人隐私信息不被触碰是红线。一方面，用人单位要有边界感，规范自身的“背调”行为，不能把了解求职者情况作为侵犯其合法权益的幌子。另一方面，求职者也要注意保护个人隐私，增强权益维护意识，面对无底线不合理的背调乃至“滥调”，求职者要积极通过法律手段维护自身的权利，对于侵害自身隐私权的行为，要学会通过法律途径，合理合法地捍卫自己的正当权益，让一些用人单位企图通过非正当调查手段随意“拿捏”求职者成为梦想。（吴学安）

来源：江苏工人报